Edouard Laugier
en collaboration avec Cegid
Quelle est la maturité des directions RH en matière d’usage des technologies d’IA ?
Depuis trois ans, Cegid mène une étude sur ce sujet en collaboration avec IDC, cabinet de conseil spécialisé dans les technologies appliquées aux ressources humaines. La dernière édition révèle que très peu de services RH disposent aujourd’hui de solutions intégrant véritablement l’intelligence artificielle. Lorsque des outils sont utilisés, il s’agit le plus souvent de solutions généralistes, telles que ChatGPT ou Microsoft Copilot, plutôt que de dispositifs spécifiquement conçus pour les RH. Cette pratique n’est pas sans risque : l’utilisation d’outils non spécialisés peut entraîner des fuites de données sensibles, notamment si des informations confidentielles ou personnelles sont saisies dans ces systèmes.
“L’utilisation d’outils non spécialisés peut entraîner des fuites de données sensibles, notamment si des informations confidentielles ou personnelles sont saisies dans ces systèmes”
Pour les directions des RH, cette question est d’autant plus critique qu’elles traitent quotidiennement des données personnelles protégées et peuvent ainsi exposer l’entreprise à des risques de non-conformité RGPD. L’étude met également en lumière une adoption contrastée de l’IA selon la taille des entreprises : les organisations de plus de 5 000 salariés sont nettement plus enclines à expérimenter des technologies d’IA générative. Enfin, les investissements en intelligence artificielle dans les services RH se concentrent en priorité sur le recrutement. Les solutions visent notamment à optimiser la présélection des candidats grâce à des fonctionnalités telles que la synthèse de CV, l’identification des compétences clés ou encore le classement automatique des profils selon les offres disponibles.
Quels sont aujourd’hui les principaux facteurs qui rendent les transformations urgentes pour les RH ?
Les ressources humaines doivent aujourd’hui faire face à plusieurs évolutions structurelles des organisations, notamment la transformation des modes de travail, la demande d’outils RH non visibles de la part des collaborateurs, et la gestion du cycle de vie des compétences, devenue un enjeu clé de l’expérience collaborateur. Les RH sont désormais tenus de proposer des outils intuitifs, simples à prendre en main, qui s’intègrent naturellement dans le quotidien des employés sans perturber leur activité.
“La demande pour des outils permettant de cartographier, suivre et faire évoluer les compétences devient de plus en plus pressante”
Dans cette logique, les entreprises investissent de plus en plus dans des solutions centrées sur le bien-être, dans le but d’offrir une expérience collaborateur la plus fluide et engageante possible. Autre tendance forte : la gestion des compétences. Face à l’émergence rapide de nouvelles technologies, la durée de vie des compétences se raccourcit, obligeant les entreprises à anticiper et à adapter en continu leurs stratégies de développement des talents. La demande pour des outils permettant de cartographier, suivre et faire évoluer les compétences devient donc de plus en plus pressante.
Quels sont les apports de l’intelligence artificielle dans les processus RH ?
L’un des apports les plus attendus de l’intelligence artificielle reste l’automatisation des tâches. Dans le cadre des solutions Cegid, elle permet notamment de simplifier des processus chronophages comme la sélection de CV ou la rédaction de descriptions de poste.
Le deuxième grand bénéfice réside dans l’aide à la décision. Grâce aux outils Cegid, l’IA peut agréger les demandes de formation issues des entretiens de performance, en établir une synthèse et la soumettre aux RH, qui pourront ainsi prioriser les actions à mener. Sur ce point, nous allons d’ailleurs proposer des parcours de formation hyper-personnalisés pour chaque collaborateur : l’IA, intégrée dans les solutions Cegid, jouera ici le rôle d’un véritable coach de carrière.
Le troisième avantage concerne l’analyse prédictive. Les solutions Cegid dotées d’intelligence artificielle vont être capables d’anticiper les besoins en formation ou en recrutement en fonction de la stratégie de l’entreprise. Elles permettent également de construire et d’enrichir des référentiels de compétences dynamiques. Par exemple, avec les interfaces dédiées proposées par Cegid, les collaborateurs peuvent déclarer et actualiser leurs compétences, contribuant ainsi à alimenter en temps réel les fiches de poste et les processus RH associés.
Quel accompagnement est nécessaire pour que les équipes adoptent l’IA de manière sereine et efficace ?
De manière générale, l’adoption de l’intelligence artificielle doit se faire progressivement. En matière d’automatisation, la meilleure approche consiste à commencer par les tâches manuelles et répétitives, avant d’étendre l’usage de l’IA à des processus plus complexes. Dans les RH, cette approche peut se traduire, par exemple, par la mise en place d’un chatbot capable de répondre à des questions simples telles que : Combien de jours de congé me reste-t-il ? ou Quand vais-je recevoir mes tickets-restaurants ?
“Des actions de formation et de sensibilisation sont essentielles. Elles doivent permettre de revenir à la fois sur les bénéfices et les limites de l’intelligence artificielle”
Ce type d’automatisation progressive facilite l’adoption des outils et limite les résistances au changement. Cependant, pour accompagner cette transformation, des actions de formation et de sensibilisation sont essentielles. Elles doivent permettre de revenir à la fois sur les bénéfices et les limites de l’intelligence artificielle. Il est important de rappeler que l’IA n’est pas un outil décisionnel autonome : elle formule des recommandations, mais c’est toujours au collaborateur ou au manager de prendre la décision finale. Cette notion est d’ailleurs inscrite dans notre charte de développement de l’intelligence artificielle. Enfin, l’implication de la direction et l’usage effectif de ces outils par les managers sont des leviers indispensables pour favoriser une adoption large et pérenne par l’ensemble des collaborateurs.
Quelle est la valeur ajoutée spécifique de l’IA de Cegid par rapport à d’autres solutions RH sur le marché ?
Notre solution Cegid HR est ouverte et opérable. L’accès au catalogue API donne la possibilité à nos clients d’intégrer notre offre facilement dans les écosystèmes existants s’ils le souhaitent. Nous proposons également un accompagnement personnalisé pour faciliter cette mise en œuvre. Les offres disponibles sur notre plateforme RH sont modulables : une entreprise peut ainsi conserver un logiciel métier spécifique dans son écosystème si elle le juge pertinent.
“Cegid investit en continu dans l’innovation en IA, avec un double objectif : offrir de nouvelles fonctionnalités et garantir les plus hauts standards de sécurité”
Cegid s’adapte également au niveau de maturité technologique de chaque organisation, avec des solutions plug and play, nécessitant peu de paramétrage, mais aussi des options d’ultra-personnalisation pour les structures plus complexes ou de grande taille. Nos solutions sont reconnues pour leur simplicité d’usage, ce qui favorise une prise en main rapide par les utilisateurs. Elles sont conformes à l’ensemble des réglementations européennes en vigueur, notamment en matière de protection des données et d’accessibilité, un point crucial pour nos nombreux clients du secteur public. Enfin, Cegid investit en continu dans l’innovation en IA, avec un double objectif : offrir de nouvelles fonctionnalités et garantir les plus hauts standards de sécurité, conformément aux attentes de nos clients.
Selon vous, à quoi ressemblera la fonction RH dans 5 à 10 ans avec l’essor de l’IA ?
Demain, la majorité des processus RH seront automatisés, permettant aux équipes de se recentrer sur des missions à forte valeur ajoutée et à dimension stratégique, ainsi que sur l’humain. Grâce à l’exploitation avancée des données, les ressources humaines auront recours à des analyses prédictives pour anticiper les besoins en compétences, détecter les talents, identifier les risques de départ ou encore personnaliser les parcours de développement des collaborateurs. Ces évolutions contribueront à offrir une expérience collaborateur plus fluide, individualisée et engageante. La richesse croissante des données liées aux compétences et aux attentes des collaborateurs renforcera le rôle des RH au sein de l’entreprise, en les positionnant comme partenaires clés des décisions stratégiques.